ENSAYO
Participantes:
Andrade Ladi, C.I: 13.952.347
Cabrera Yuslendy, C.I: 15.028.511
Contreras
Marilú, C.I: 12.462.389
García
Iraima E., C.I: 16.859.850
Monroy
Marizol, C.I: 16.071.613
Roa Zuleima,
C.I: 14-551.937
Sánchez
Arelis, C.I: 15.534.602
Facilitador: Msc. Yolanda Esteban
Santa
Bárbara, Enero de 2016
En diversos países, investigadores
han estudiado el comportamiento de organizaciones en el contexto educativo,
desarrollando diversas teorías enmarcadas con puntos en común. Un punto
importante dentro de ese comportamiento es el Clima Organizacional (C.O.), el
cual se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo,
según son percibidas por quienes trabajan en él. Para muchas instituciones
resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede
impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que
el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una institución de buen
desempeño y otra de bajo desempeño.
Es importante tener conocimiento del
clima organizacional debido que este ofrece información acerca de los
diferentes procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
además, introduce cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los
docentes, como en la estructura organizacional, al respecto los lideres juegan
un papel clave en el éxito de una institución, ya que no solo son los
responsable de enmarcar el rumbo, sino de ofrecer las condiciones óptima para
que se establezca un clima organizacional satisfactorio.
Es por ello que vemos el clima
organizacional, como un ambiente compuesto de instituciones y fuerzas externas
las cuales pueden influir en su desempeño. Tenemos que al analizar el ambiente
como fuerzas intrínsecas determina que éstas ejercen presión sobre el desempeño
laboral lo que afecta el ambiente. En consecuencias tanto los factores
intrínsecos y extrínsecos de una organización influyen en cierta manera en el
desempeño de los miembros de la organización y dan así forma al ambiente en el
cual se desenvuelven en el día a día en la institución.
El reconocimiento dentro de la
organización y la satisfacción de sus necesidades, dos objetivos dentro del C.O
se convertirán en los impulsadores para asumir responsabilidades y encaminar la
conducta laboral al logro de las metas que permitirán que la organización alcance
altos niveles de eficacia y desempeño laboral y los patrones de comunicación que
tienen gran efecto sobre la manera de cómo los empleados perciben el clima de
la organización, estos elementos serán objeto de análisis en la investigación
como factores que tienen gran influencia en la determinación del clima
(Caligiore y Díaz 2003) De allí que el clima organizacional refleje la
interacción entre las características personales y organizacionales.
Hoy en día debido a los procesos de
cambios y las nuevas tecnologías que surgen en el mercado y que determinan el
desarrollo de más habilidades, destrezas y conocimientos, las instituciones educativas
se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a
la hora de enfrentar los retos que se les presentan. Si bien las instituciones
venezolanas actualmente se encuentran afectadas por una crisis de índole
económico y político, así como, elementos externos que afectan los procesos organizacionales
y gerenciales; se hace necesario, que las instituciones desarrollen nuevas
técnicas de desarrollo organizacional, lo cual necesariamente amerita de la
calidad del talento humano, para enfrentar con una buena y rápida capacidad de
respuesta los retos organizacionales debido que l clima de trabajo constituye
de hecho la personalidad de una organización, en el sentido que este está
formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global.
En efecto frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el comportamiento
de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de identificar. Son las
políticas de la dirección, el estilo de liderazgo del patrón, o los modos de comunicación
en el interior de la institución los que los constituyen, en particular, los componentes
del clima.
Otro punto importante es el
Desarrollo Organizacional (D.O.) que engloba al C.O, el cual se ha constituido
como el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una
mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
El movimiento del desarrollo
organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al
respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de
propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo
Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del
comportamiento en camino al enfoque sistemático. Los orígenes del Desarrollo
Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se
encuentran:
a) Dificultad
en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización,
las que traían un enfoque diferente, y muchas veces un conflicto con los demás.
b) La
profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia
dentro de la dinámica de las organizaciones, demostrando la necesidad de un
nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción
del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica
motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se
conjugan con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la
organización a un comportamiento ineficiente que retarda y muchas veces impide
el alcance de los objetivos de la organización.
c) La
pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo
organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente
diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna a través de los
años.
d) La
fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
e) Inicialmente
el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y
procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
f) Los
diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro
variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo.
Así los autores analizan estas variables para poder explorar su
interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables
estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los
objetivos organizacionales como los individuales.
Es así como el Desarrollo
Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en
primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización
misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de
acción de determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los
factores económicos y de costos, en el desarrollo de los equipos humanos, y en
la conducción (liderazgo). Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes,
relaciones y clima organizacional. En resumen, sobre las personas más que sobre
los objetivos, estructura y técnicas de la organización el Desarrollo
Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de las
instituciones.
Su área de acción fundamental es,
por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la
institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de
que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier
organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito institucional y
organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la
organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los
grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que
permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se
tenga indicios de su eclosión.
Específicamente
el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros, muchos problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
cuestiones de identificación y destino de la institución, el cómo satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. La
importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que dependen de las percepciones que él tenga de estos factores. Sin embargo,
en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades,
además de otras experiencias de cada miembro en la institución. Algunas
características importantes para el desarrollo organizacional se describen a
continuación:
Además
de las características existen componentes básicos dentro de los programas de
Desarrollo Organizacional: diagnóstico inicial, Planeación de acciones y
solución de problemas y finalmente Evaluación del Desarrollo intergrupal. El
componente de diagnóstico representa una recopilación continua de datos acerca
del sistema educativo total o de sus sub-unidades, y acerca de los procesos y
la cultura del sistema y de otros objetivos de interés. El componente de la
acción consiste en todas las actividades y las intervenciones diseñadas para mejorar
el funcionamiento de la institución y el ultimo componente de evaluación abarca todas las
actividades diseñadas para asegurar el éxito del programa educativo, como
desarrollar la estrategia general del DO, vigilar los acontecimientos a lo
largo del camino y abordar las complejidades y sorpresas inherentes en todos los
programas educativos.
Finalmente
en el presente ensayo queda demostrada la importancia que tiene hoy en día el Desarrollo
Organizacional así como el Clima Organizacional, los cuales sin duda seguirán
creciendo a lo largo del tiempo, ya que este es el mecanismo de la entidad y la
estrategia organizacional de avanzada, todo el contenido y análisis nos dejan
en claro que el desarrollo organizacional es quien mantiene en armonía a la organización
mientras esta cambia, mientras pasa de un estado a otro, logrando que este
cambio no produzca el caos y atraiga problemas dentro de la institución
educativa.
Si
asumimos con responsabilidad estos temas de gran interés, estaremos preparados
para afrontar el futuro y todo lo que conlleva el paso del tiempo, preparados
para crecer e internarnos en las mayores ligas de competitividad organizacional
y preparados para enfrentar a los entornos más exigentes que nos rodea,
incrementar la congruencia entre estructura, proceso, la estrategia, las
personas y la cultura de la organización, desarrollar soluciones nuevas y
creativas para la institución y desarrollar la capacidad de la organización de
renovarse por sí misma, y así cumplir metas propuestas por el Ministerio del
Poder Popular para la Educación en Venezuela.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
- Caligiore, C y Diaz T. (2003) Clima Organizacional y Desempeño de
los Docentes en la ULA. Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencia
(RVG). Año 8 Nº 24 Universidad del Zulia (LUZ) Maracaibo. Venezuela. pp. 644 –
656.
- Goncalves,
Antonio (1999), Dimensiones del Clima Organizacional. http://www.Calidad.org./articles/dec97/2de97.
- Menárguez,
Juan y Saturno, Pedro (1999), Descripción del clima organizacional en equipos
de atención primaria de una comunidad autónoma. Revistas bibliograficas
Fundación Index.
http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/9/Art2.pdf
- Universidad
Pedagógica Experimental Libertador (1998), Instituto de Mejoramiento
Profesional del Magisterio. Curso de Investigación Educativa. Caracas,
Venezuela
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